人员招聘与配置的工作内容人员招聘与配置的工作内容有哪些人员招聘与配置的工作内容有哪些

　　作者：邓玉金

　　建立外部选才机制有如下四个环节：

　　1、拟定招聘计划

　　 建立外部招聘的机制，首先拟定招聘计划。基于对接战略的工作分析环节，有四个内容：

　　·根据公司的年度计划确定目标

　　·明确设置部门的数量，每个部门设几个岗位，每个岗位配多少人

　　·确定配置人员的级别

　　·明确在岗和缺编数量

　　平常招聘计划需求环节的部分，多数人力资源的经理人会在做年度人力资源规划或者计划的时候，邮件或者口头询问各个部门的领导，让他们拍拍脑袋，问他们要多少人，然后整理出来年度用人计划和招聘计划。

　　实际上，还不如有条理有系统的在年底和年初做一个工作分析来的科学。因为工作分析做完了，招聘的计划基本就出来了。招聘计划要明确：招多少人，招什么级别的岗位，用什么招聘渠道，在什么时间招，招聘费用是多少，谁来招聘。

　　2、招聘渠道的选择

　　传统渠道 校园招聘、报纸招聘、电话招聘、电视招聘、人才市场、劳动力市场等

　　网络渠道 智联招聘、51job、猎聘网、58同城、周伯通、论坛等

　　现代渠道APP、Boss直聘、LinkedIn等

　　到底哪个渠道有效？现在时代变化太快，谁也说不清楚，需要因时因地的多思考，多创新。

　　比如招聘产品经理。有家企业招聘经理做得非常好，跟一家连锁的餐饮企业合作，如果就餐人员能提供名片，并且名片是产品经理头衔的，就可以一块钱吃顿饭，想想这个是不是很有吸引力，如果你在北上广深，加上杭州这些地方，人员密集的地方，你这样做很容易把这个候选人拓展出来。

　　3、面试官的选拔

　　 面试官要认证。从2015年开始，我发现企业对于面试官的课程需求量非常大。反反复复的去讲这些内容，说明企业对于各级经理的人员招聘的把控能力非常重视。

　　面试官的认证，首先要确定面试官应该具备的基本条件，经过初步筛查后，对合格的人选做面试的实战培训。培训结束之后，做基于行为面试的面试官认证。

　　4、招聘的实施

　　 招聘实施就是细化建立，将工作分析做到位，然后要做综合测试，要设计面试的问题，再做面试的实施，实际上就是面试过程的实施和把控。招聘计划确定了，招聘渠道选好了，在设计好面试问题之后，要把招聘的整个过程管控起来。

　　公司要把招聘工作做到位的话，要编制好预算表，今年招聘招多少人，招什么价位的人，什么时候招，渠道是哪里，人员怎么分工以及到岗时间的把握。

　　前段时间在上海一家互联网金融企业做培训，他们做线下门店建设的时候，基本上要求门店的经理或者主任层面提前一个月左右到位，最多一个半月，门店的其他人员半个月左右到位，给门店的装修时间，基本上就是90天左右，并且要求工商办理的时间也不能超过45天。45天建一个新店，时间是倒逼出来的。基于人力资源工作是从业务派生出来的逻辑，人员的招聘时间也是倒逼出来的，不能突破业务的时间极值。

　　本文作者邓玉金是资深HRD，知名人力资源培训师，公众号：邓玉金人力资源实战。转载请注明作者和出处.