绩效管理的问题绩效管理的问题及对策绩效管理的问题及对策

　　企业之所以关心满意度的问题，是因为领悟到在工业社会中，恐惧不再是员工的工作动机，但是企业不是直接面对恐惧不再是工作动机后所产生的问题，反而将焦点转移到员工满意度上。我们需要采取的做法是以追求绩效的内在自我动机，取代由外部施加的恐惧。唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度。

　　我们无法用金钱买到责任感。金钱上的奖赏和诱因当然很重要，但大半只会带来反效果。对奖金不满会变成负面的工作诱因，削弱员工对绩效的责任感。证据显示，对奖金感到满意未必足以形成正面的工作动机。只有当员工出于其他动机而愿意承担责任时，金钱上的奖赏才能发挥激励作用。但我们研究因工作量而增加的奖金时，就可以清楚地看出这一点。当员工已经有意愿要追求高绩效时，发奖金才能导致更高的产出，否则反而有破坏力。

　　人们究竟想不想承担责任根本无关紧要，重要的是企业必须要求员工负起责任。企业需要看到绩效，既然企业不能再利用恐惧来鞭策员工，只有靠奖励、诱导，甚至必要时要推动和促使员工负起责任来。

　　学习

　　在工业社会里，恐惧就已经不再是能够驱动员工努力工作的动力了，就更不用说在知识社会里，人们有了更高的追求。虽然工作必须有收入，然而收入也不再是唯一最重要的目的。但是，追求员工“满意度”仍然不是提升员工绩效的办法。

　　“奴隶造不出金字塔“。真正的问题在于，管理层总是不愿意承认“外来的刺激”不能提供人们的工作动力这个事实，而是坚持“员工必须在驱动下才能努力工作“这样的观念，因此不断改变方法和手段，这也是今天管理无法创造高绩效的根本原因所在。

　　首先，在快速变化的环境中，很多过去依赖的观念已经过时，不再是事实，真正想要创造高绩效的管理者必然会面对现实，改变观念，解决提高绩效的根本问题：改变与员工的关系，和员工与工作的关系。而号称提高绩效的人们，则不顾事实，一味在原有的观念里面更换武器，然后抱怨今天的员工太难管理。

　　第二，不去理解人这个资源的特性，坚持把人当作机器和工具使用，而机器或工具不会改变绩效。从本质上来说，工作不止是人们维持生计的手段，更不是惩罚，工作是人生活中不可或缺的一部分，是生活的意义、成就感、自豪、自信的来源。不能理解工作对每个人的意义，也就不可能提升绩效。

　　第三，任何人想要获得社会地位，获得尊重，获得归属感，都需要能够对他人做出贡献，得到他人的认可和接纳。企业是一个小社会，员工同样需要通过做出贡献来获得自己的地位和生活的长期保障。因此，企业要求员工做出贡献，承担责任，根本上是符合员工本人利益的，并不需要用金钱或者恐惧的手段来迫使他们工作。反而应该与员工并肩合作，支持他通过承担责任来达成自己的目标。

　　本来，激发员工创造高绩效本身就符合员工自己的利益，但是在使用金钱或者恐惧手段之后，员工反而变得是被迫工作，这真是本末倒置，做得越多，越不讨好，绩效越是提升不上去。