绩效管理的心得绩效管理的心得感悟绩效管理的心得感悟

　　二十一世纪，人才最重要。

　　而在日常企业管理中，招到人才，留住人才的一大因素就是企业所能提供的薪酬。

　　大部分的企业都在头疼：钱给了少不想干，钱给多了不好好干。

　　到底给员工多少工资才是合理的？做什么才能提升员工满意度？怎样才能将“让我干”变成“我要干”？

　　为了解决这个问题，绝大多数企业做起了绩效管理，但是结果往往是一扣工资，员工就抗议斗争要跳槽，但发了奖金，也不见员工热火朝天的干活。

　　绩效倍增系统训练营首席导师，安氏绩效模型创建者安权老师指出：

　　大部分的管理者潜意识里都把工资奖金当作一种激励办法，但是在双因素理论中（引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素；二是激励因素），工资福利属于保健因素，降低到一定程度，员工必然不满。而发的奖金，特别是你有我有大家有的大锅饭奖金，作用也仅仅是降低了员工的不满，不能产生任何满意感和动力。

　　想要激励员工，增加员工积极性，就要在保健因素的基础上，增加激励因素。而这个激励因素必须与个人的工作成绩挂钩。比如建立基于个人工作成绩的工资、奖金制度。

　　在建立这样的工资，奖金制度的时候，要注意防止僵化和一成不变，在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又要体现差别。

　　那么怎么体现公平又体现差别，最终提升员工又能提升企业效能呢？

　　以金融销售为例：

　　可以在绩效二次分配管理时，采用积分计价法，即将各项产品销售结果和行为过程指标设立计价标准，以分为单位，进行统一分配。在设立标准时应综合考虑：

　　对中间业务收入贡献；

　　对业务长期发展的重要性；

　　销售难易程度；

　　阶段性业务发展的需要等因素，同时各市局可根据自身情况进行增减和调整。

　　如果工作积分设计的好，员工的积极性就会被各种积分调动起来，而企业也达到了“全员转介，专人营销”的效果，也使得每个员工“劳有所得”。最终绩效推动了营销，调动了工作积极性，而不是强制性要求。

　　在严格绩效管理的同时，也需要适当提高员工幸福度。而这往往与薪水无关，常是“软福利”和“微便利”例如：

　　免费早餐；

　　免费干洗券，理发券等；

　　员工生日会／生日贺礼；

　　下班前水果点心慰问；

　　员工家属做客日……