绩效管理具有().绩效管理具有循环性,包括 等过程绩效管理具有循环性,包括 等过程

绩效管理涵盖四个核心环节计划实施与控制评估以及反馈1 绩效计划在绩效周期之初，管理者和员工需共同商定期内的工作目标预期成果行动理由及完成时限这一过程促进双方理解并确立绩效契约2 绩效实施与控制为确保绩效计划的有效执行，管理者需通过持续沟通与监控，掌握员工工作进度，预防及解决潜在问。

6 人才管理和继任计划绩效管理有助于企业进行人才管理和继任计划通过评估和识别高潜力和高绩效的员工，企业可以为他们提供培训和发展机会，以准备他们在关键职位上的接班人7 数据分析和决策支持绩效管理提供了数据和信息，可以支持企业在人力资源决策和战略规划方面的决策通过分析绩效数据和趋势。

绩效是指组织团队或个人，在一定的资源条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈管理对象绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是，人有思想有情绪，会产生业绩的波动所以。

5 制度化绩效管理通常作为企业管理制度之一，具有制度化的特点它不仅是对员工工作成果的考核，更是对员工工作态度工作能力工作效果的综合评价，是员工晋升涨薪奖金等奖励制度的重要依据6 灵活性由于不同岗位不同部门的工作内容和工作性质存在差异，因此绩效管理也需要具备一定的灵活性。

绩效管理的最终目标是通过对全员的管理，发现并解决影响企业管理效率质量和业绩的滞障，通过绩效考核评估结果，进行资源的合理配置，实现组织的“升级迭代”与“流程再造”绩效管理体系包含绩效管理绩效评估与绩效考核绩效管理是企业宏观与运营模式，全员参与绩效评估是对过程行为与结果的全方位评估。

1目标设定 在绩效管理开始之前，组织需要明确确定目标，既可以是整体组织的目标，也可以是个人或团队的目标目标设定需要具有可衡量性和明确性，能够让员工明确知道他们被期望达到的标准是什么2绩效评估 绩效评估是指对员工在一定时间内所取得的工作成果进行量化和评价的过程绩效评估可以通过定期的。

2用于薪酬的分配以绩效管理体系的设计和实施为契机，建立以绩效为导向的付薪观念，通过绩效评估与薪酬的全面链接激励员工不断地提高自身绩效3用于职务调整对于考评在良好及以上等级有发展潜力的员工，进行职位晋升或作为公司储备干部对因工作环境不适合而造成绩效不佳的员工进行岗位调整。

绩效管理制度原则 1公平公正原则2客观正确原则3全方位的评估4优缺点并重原则5考核目的是从人事决策导向绩效提升6平时考核辅导重于年底定期考核7考核内容与企业策略及组织文化结合 绩效管理制度的方法任何制度在组织推进都需要一个过程，尤其是涉及员工切身利益的制度。

唐代职官绩效管理具有严密完整的制度考核工作由吏部考功司负责，设有多类管理人员，考核标准分为“四善”与“二十七最”，考核等级分为九等，评定标准详尽考核方式分为小考与大考，奖惩办法涉及考绩等级变化与经济奖惩考核材料“考状”公开透明，内容简洁具体，避免溢美之词，评定时总体把握，防止过严或过宽考状在诠选升迁经济收入依法治罪等方面发挥重要作用唐政府。

3绩效目标的确认要员工和上级一起确认绩效目标，只有上下级共同认可后才更有意义4执行 5执行过程中的沟通反馈调整指导 6绩效考核评估 7兑现相应的奖励或惩罚 8反思之前的制度及实施过程中的问题，制定优化下一个绩效管理制度 究其原因，是由于绩效管理实施的复杂性和系统性，使实施主体。

动态维护 是指企业一旦建立起比较规范的绩效管理系统后，人力资源部门以及各级直线领导要对绩效管理系统进行动态维护有效绩效管理的基础是目标管理，企业应及时调整组织和个人的业绩目标，使目标具有挑战性，同时经过努力后可以达得到在企业发展战略或企业经营重心发生变化的情况下，要及时调整组织及个人的绩效。

绩效管理的模型主要包括以下几个1 目标管理模型 目标管理模型是一种注重目标和成果导向的绩效管理方法该模型强调组织和个人共同制定明确的目标，通过定期评估实际成果与目标的差异来进行绩效反馈和调整这种模型注重目标的设定和达成，有助于提高员工的工作积极性和组织的整体绩效2 关键绩效指标模型。

将努力与贡献纳入企业发展目标中KPI指标和任职资格体系构建了对人力资源的控制机制，对员工行为及结果产生影响通过优化绩效管理体系，整合公司现有人力资源模块，提高绩效管理体系的完善性，增强对员工的激励力度，调动员工的积极性与主动性这有助于公司在健康发展的轨道上持续发展。

绩效管理实施的目的绩效管理的核心目的就是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效在绩效管理的过程中，员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。

但绩效管理应有所侧重，一方面绩效管理属计划式而非判断式，着重于过程而非评价，寻求对问题的解决而非寻找错处另一方面绩效管理是推动性的而非威胁性，绩效管理根本目的在于绩效的改进与提高，需要管理者与员工双方的共同努力，其过程可以概括为四个环节计划辅导评价报酬一绩效管理中的计划。

1绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关 在企业绩效管理实践中，有很多这样的事例，公司领导对绩效管理工作很重视，人力资源部门也下了很大功夫推进绩效管理工作，但各部门领导和员工对绩效管理认识不够，总认为绩效管理是人力资源部或人事部门的事情有的业务部门经理认为填写绩效考核表格会影响正常业务工作作为直。