招聘与人员配置人员招聘与配置总结人员招聘与配置总结

　　人力资源管理是一个企业必不可少的生产力，他是推动企业朝着正确，健康，发速发展的阶梯；而这个阶梯不是制度，也不是文化；更不是“植物”。那他是什么，一个字，人。人类才是推动生产力的开创者！

　　人力资源管理作为一门学科，具有着非常深奥的管理之道，都知道它有六大模块，但是谁又能真正领会它的真谛呢？从现阶段企业人力资源部的发展来看，不仅没做好，还大大的侮辱了这门学科的存在。尤其是在招聘这一块，说句难听的话，都成了隐形传销。打着各种招摇的骗局把应聘人忽悠到企业，要不就是职位偏离，要不就是皮包公司；还有交各种费用的，更有甚者公司不存在等等这些现象。这说明了什么，一个核心的价值观念，大部分企业是把人力资源管理作为资源看待的，你是把它当成管理的艺术对待的，是用“死物”的眼神看着它的存在。企业那一套套人事制度更是刻板，把人都当成了什么，植物吗？中国的人力资源管理要真想做好，还任重道远！

　　人力资源管理不是死物，植物，是活人。公司的人力资源部是公司的先行官，人力资本是当今时代的生产力，先行官的第一步棋便是选人，用人，育人，留人；因此如何去笼络人才是关键。所以说，你是如何看待人力资源管理的，就显得非常重要。你要有这样一种全新的观念，资源是死的，人是活的，你把人当成资源来用，那你是把他当成植物人来用；他只能照你的刻板走路。举个例子，小孩吃饭，父母是永远喂他呢，还是让他自己学会呢？我想，只要是为人父母的，肯定要让他自己学会。企业管理要想进步，就得放弃那些狭隘的思想，善于创新思路；人就是人，有血液，有七情六欲，你怎么能把人当成资源利用呢。你要是把他当资源用，我敢说他会弃你而走，因为人能够发挥自己最大的才能，而资源是被人用的，为人类服务的“死物”，相比之下，孰轻孰重一目了然。人是有感情的，有人情味的，资源就没有，你把他当资源用，请问人性何在，良心何在；我们提倡人性化管理，并不是从嘴上说的，而是你内心真的把他当成你的朋友，你的贵人，为你服务就是你的朋友，贵人。也许有人问了，那人力资源管理这门学科的名字是不是错了，都得改，其实这并不重要，重要的是你如何看待人力资源管理的，这才是重要的。下面说一下六大模块：

　　一：人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

　　二：关于员工的招聘与配置，在上面说到了一点招聘，招聘已成了现代企业人力资源部的头等大事，也是最头疼的事；被企业提为战略层次，那些ＨＲ为招聘忙的不可开交。也正因为如此，招聘成了企业ＨＲ玩猫腻的工作,各种手段都有，上面也举过例子，存这种观念的ＨＲ不是在给公司招聘，你是在毁坏公司的名誉。举些例子，有人面试某个职务，ＨＲ经过面试后，说合格；明天可以上班，于是第二天新人来了，来了之后给安排职务，但新员工发现面试的职位和安排的职务完全不一样；这个时候他意识到被忽悠了，于是怎么办呢，卷铺走人。这一种招聘方式叫什么呢，我给他定义为模糊概念招聘方案，ＨＲ面试的时候不跟你说清楚到底做什么，就是打乱你的应聘思绪；把你套进去！再比如新人上班的时候ＨＲ给你说交钱的事情，应聘的时候没说，那是怕你不来了，说什么这个钱应给交，是什么政府部门收的；总之说的头头是道，这是一种变相招聘，目的只有一个，让你交钱，赚中介费。亏了良心也害了自己！除了举的这些例子，还有这几种常用的招聘方案，当然这些都不提倡，机构调整，实质假象；感情投资，塞到其它部门，结果干了好久薪水没涨，职务没变，就是劳动力。洗脑式招聘，说的天花乱坠，尤其是金融行业，但结果往往是留不住员工的。还有很多种不趁人意的招聘方案，不再多说了。这些招聘方案在短期来看也许你是受益了，得到了员工；但长期来看你的企业将会面临着大量的员工流失，没人就要停产，停产就要倒闭；你在招人将是难上难，因为你的企业没了诚信，没了信仰，一传一，十传十，到那个时候后悔晚矣。所以说ＨＲ这些招聘方案是在毁坏公司的名誉，你没对公司负责，只是为了达到完成任务，领薪水。那么到底什么才是正确的招聘方案，很简单，诚实守信，实事求是！也许你会说，这样不好招了，请你坚持这样的用人原则：有德有才破格重用，有德无才培养着使用，有才无德限制录用，无德无才坚决不用。关于招聘渠道，常用的有网络招聘，人才市场，校企合作等。其实招聘渠道很多，关键是我们要善于发现，善于创新。人力资源配置是把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。这一点很重要，请记住：人才放错了地方，就是人渣。最让人反感的就是好多企业大量的招销售人员的时候，非要让不适合做销售的同志也做销售，他实在不想做就算了，不要把销售说的天花乱坠；让某同志做了销售，结果他很苦恼，人也走了，还说公司骗他，何苦呢？可谁又能说这个同志在其他岗位就不行呢，也许他做行政客服是一流的，而我们也需要这样的人才，但我们没给他这样一个机会，配置了一个他不喜欢的工作，这不是既浪费了人才又流失了人才吗；结果还是公司失去的多！所以说人力资源配置一定要做到公正，客观，什么样的人，适合什么样的职务，就放在什么样的岗位上，真正做到人尽其才，才尽其用！人事相配。

　　三：绩效考评：简单的来说就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。它有很多种考评方案，企业要结合自己的实际情况来决定；其实进行量化考核是比较清晰的，我们假设每个人或部门百分制计算，一个月后评比，胜出的给于一定奖励，差的给予惩罚，但这个惩罚尽量是人性化的惩罚；举个例子，做表演节目或者其他活动；这样不仅体现公司的人性化管理，还可以看出一个团队的向心力，团队的力量是很强大的，所以这一点要引起我们企业的重视！绩效考评需要结合实际，善于创新，找到一条适合自己企业的考评方案。

　　四：培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。现在的企业基本上都有培训，好多企业有自己的培训师，对于培训来说，无可厚非，非常重要，我们可以想象一下，没有培训的企业，员工对自己的职责都搞不清楚，更为重要的是企业文化重中之重，员工连企业的文化都不知道，那工作的什么，外人问你，你公司做什么业务的，不知道，你老板姓什么，不知道；这些基本常识都要通过培训来了解，只有这样，员工才能慢慢融入公司的团队，才会对公司有一定的认同感！但是有一点，你不要让员工觉得你的培训是洗脑的，忽悠人的，少数人就没关系了。有一个金融企业的培训师很厉害，讲得很好；但员工总说他是在给大家洗脑。请记住，不要把员工当傻子，他们是很聪明的，当你在利用他的时候，他总有一天会知道的；如果你的培训是抱着给大家洗脑的，那你的员工也即将离开这个企业。培训实事求是，尤其是企业文化和企业业务，但是企业文化会随着企业的发展越来越健全，所以这一点就看我们公司的高层领导是如何发展，经营公司的。培训，不同的公司会有不同的培训模块，但是有两个模块少不了，就是企业文化和企业业务；这两个模块是必须的！

　　五：薪酬福利管理：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。这没什么说的，工作能力与薪酬是成正比的，能力强，得到的多，如果不是，那员工就跳槽了；能力弱，就得到的少，或者就被开了。这些公司老总要把握好！

　　劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。

　　总结：真正做好人力资源管理是一项长期复杂的过程，在这个过程中我们的ＨＲ要树立正确的观念，尤其是招聘这一块，不要急于求成。你是在为企业选人才，这是何等的神圣，不是在挂羊头卖狗肉；企业的发展归根到底是人才的推动；ＨＲ这一关务必要招聘好，配置好人才，而老板要尊重人才，二十一世纪将是一个人才竞争的时代，谁拥有了人才，便会是自己的企业蒸蒸日上！