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　　联系绩效顾问：曾老师

　　电话咨询：150-9985-7474

　　案例：

　　一职业经理想要1万月薪，你给到了，留住他这个人，但未必能激励到他的全力。现在，还是1万月薪，不过你从产值、价值等方面做了目标和标准，如果结果更好，你愿意付更多的薪酬。

　　老板们千万不要抱怨你的伙计不能象你那样勤奋、拼命、精进、爱学习、求改变、敢承担。。。如果他真的和你一样，他可能自己跑出去创业了。反而你要更加对自己有要求。假如你想做大老板，就要让伙计们成为小老板。但是小老板不是训练出来的，是事业共同、利益趋同、机制设计等合力构建的成果。

　　启示：1.好的薪酬设计不是强调公平、规范，而是注重激励与增长。2.从给予到创造。3.从单向到双向驱动。4.数据说话效果付费。

　　【薪酬可以讲公平，但不能平均主义】

　　1、内部公平：员工的薪酬应该与岗位承担的责任和工作的难度等相匹配--通过岗位价值评估解决。

　　2、外部公平：公司内、外类似岗位的薪酬进行比较如何？--通过薪酬调查，根据薪酬战略确定。

　　3、自我公平：岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配--通过绩效考核解决。

　　【很多中小企业薪酬绩效怎样设计？】

　　1、为招人而设计，但却易忽视了留人--薪酬主动、持续增长机制，弹性薪酬与多元化奖励制度；

　　2、为能力而设计，重视能力标准的判定，却迷失企业真正的需要--价值；

　　3、为懒人而设计，一次定薪，长年有效，简单易计，却迷失了薪酬与价值的匹配。

　　【我认为好的薪酬绩效方案】

　　?具有"激励性、增长性、公平性、规范性"四个特性

　　?对不同层次的员工应有区别性的薪酬模式设计来去实现“价值=价格”的公平共赢交易

　　?薪酬全部融入绩效，所有薪酬都是浮动弹性的（设保底工资），从产值化和价值化两个方向设计，才能改善传统薪酬的刚性等病垢。

　　【薪酬包的规划设计（看图）】

　　1、对不同层次的员工应有区别性的薪酬模式；

　　2、根据当下价值、未来价值与共同价值、个体价值，以及隐性价值、显性价值与直接价值、间接价值，组织薪酬设计，实现“价值=价格”的公平共赢交易原则；

　　3、薪酬与绩效融合度越高，激励性、粘合度就越强。

　　【中小企业的薪酬绩效从哪里突破？】

打破三个传统模式：固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；

底薪＋提成，转变为平衡经营模式；

年薪制，要强化短期激励，转变为KSF＋合伙人。

　　量化价值结果，实现效果付费。遵循趋势，破除简单固化，完善多元化激励设计！

　　【KSF薪酬绩效设计的焦点】

　　1、既要想办法让员工收入不断增长，又要兼顾共赢，不致于增加企业的经营负担。

　　2、不是通过谈薪技巧将员工工资谈越低越好，而是让新老员工接受以价值结果为导向的“弹薪”。

　　3、不是停留在将薪酬设计得多么规范、公平，而是尽情发挥薪酬的激励性与驱动力。

　　今日问题

　　想要员工稳定，自动自发，忠诚度高就要了解员工需要什么。只有满足员工的自私，员工才会满足你的自私，所以：

　　1、要通过设计良好的分钱机制能够让员工通过努力赚到钱，统一立场；

　　2、打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要；

　　3、最重要的需要有好的员工晋升机制、职业生涯规划、公司组织架构来满足员工对前景的需求。只要满足这三点，员工会自动自发、每日每夜的工作，这是你想要的吗？

　　请走进李太林导师5月（11-14）日 上海举办的《绩效核能》落地班课程现场！一切机制给到你！让你彻底身心解放，业绩暴涨！

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　　请放下手中的工作，认真的观看以下视频：

　　《绩效核能》将帮助老板从人、人心、人性的角度构建持续获利，人，是企业盈利的中心，是盈利系统的核心！人，做不好是成本，做好了是资本！打造自动化运转机制，帮助企业解决经营管理中的种种困惑！

　　手机没电了你知道着急，那你的员工没动力了呢？

团队分钱激励模式（视频）

　　【四天三夜，主讲四大内容】

　　1、文化驱动：积分式管理

　　2、利益分配：KSF薪酬全绩效模式（激励考核、针对一线岗位、管理层）

　　3、利益分配：PPV模式（激励考核、针对二线岗位、操作性岗位）

　　4、事业驱动：小湿股（类股权激励-虚股）

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