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如何做好年底绩效考核，并按ABCD分级打分 年底绩效考核是评估员工一年来表现的重要环节，尤其在团队需要按比例强制进行绩效排序时，如何做到客观公正合理显得尤为重要以下是一套基于工作成果工作能力工作态度和团队协作四个维度的ABCD分级打分标准，旨在帮助团队高效准确地完成年底考评一工作成果 C；第4行的空白可以删掉第6行第4列的照明等后面的省略号删掉，标点使用错误第567行可以使用合并，与合计一行分开合计一栏中的分值100删掉，留空白分数可以按照28分。

是的这是绩效考核设计的方式之一，绩效考核中各项考核指标的得分分别乘以各项指标所占权重，求和得出的总分即为绩效考核分数其中，每项考核指标是根据所考核的岗位制定的不同工作目标，并且每项考核指标根据重要程度不同制定了不同的权重，这称为关键绩效指标法，即KPI这种考评方法通过加权平均的方式；2各项目部考核工作由所在单位综合办牵头，其它各职能部门配合3公司机关各部室要定期对各各项目部进行考评打分，并说明扣分原因各部室要将考评打分表签字盖章后交人力资源部，由人力资源部统一将考评打分表反馈给各基层单位4各项目部综合办要将所有考核评分进行汇总，经各项目部绩效考核工作。

国企绩效考核实施细则 第一章 具体实施办法和考评评分表设计 一高层管理人员 高层人员范围高层人员依据其在公司内部组织体系的位置层级及所承担的责任确定具体包括执行总裁营销总监行政总监财务总监审计总监和各事业部总经理对于职位较低但责任重大的子公司经理，也可纳入高层管理团队考核；5%1自觉遵守和维护公司各项规章制度，无被通报批评或处分5 2能遵守公司规章制度，但需要有人督导4 3偶有迟到，但上班后工作兢兢业业3 4纪律观念不强，不按公司规章制度办事，需要部门领导经常提醒1～2 5经常违反公司制度，被指正时态度傲慢0 合计得分 备注自评为本人打分，复评为部门经理打分。

上级主管应就被考核人目标设定的合理性可行性等提出合理建议6 财务主管考核由人力资源部评价自评部门人员评价上级评价组成，人力资源部根据当期内实际发生数据核算被考核人关键业绩指标完成率出勤，并根据绩效系数表对应结果打分更详细信息请到。

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1、目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果 3考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括各职能部门下属子分公司的一般管理人员和一般工作人员 第二条 考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门下属子分公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门下属。

2、三考核内容 1部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标KPI和月度工作目标来确定，见部门绩效考核表为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响2公司员工分为管理员工和普通员工两类1管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标KPI。

3、不知道你是人事部还是部门经理，如果是人事可以将绩效考核表发给各个部门经理，部门经理可先将个员工的工作绩效进行排名，先排名，后打分按照项目绩效日常工作团队贡献创新等几个方面进行评定，可有员工自己总结考核期间的工作情况，经理统一评定但其实排序是绩效陈述前已经完成的。

4、绩效管理最重要的一张表是公司的绩效考核表，不仅要有表，更要有成绩没有这张表的话，绩效管理必然变成绩效考核，最终只能以成败论英雄 绩效管理思想主要来自彼得·德鲁克的目标管理以及爱德华兹·戴明的戴明环PDCA，同时又借鉴其他管理流派的一些理念，经过管理咨询公司完善之后，形成了一套系统的方法论绩效管理始终。

公司绩效打分是否合理

1工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分其中个人评分职能部门评分直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%30%40%个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算职能部门评。

七考核程序 1年初各所制订全年工作目标，分工定责，做到责任细化，落实到人2每月季召开绩效考核工作评议会议主要评议工作任务完成情况个人履职情况及作风思想学习等情况3每季由绩效考核领导小组在季后的10个工作日内，以所为单位进行考核考核打分后，由本人签字确认见附表三。

2综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱其中自我考评员工互评考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%30%40%。

绩效考核的表格类型一般有以下几种1360度评价考核表这种办法对考核人际关系很有用， 但很难体考核个人业绩2德能绩勤打分考核表这种办法好操作，但是标准很难确定，主观性也太强，结果偏差大以上2种方法是老企业的经典考核办法， 现在仍有不少企业在做3目标管理考核表这种办法与。

“不做绩效等死，乱做绩效找死”，绩效考核确实难为了很多企业，于是一些公司甚至花费高达百万外聘咨询师，给企业做绩效诊断在这样的情形下，一位懂得“上接战略，下设绩效”的HR，也就成了企业眼里的“香饽饽”懂得根据企业现状做好绩效体系设计，而不是单纯绩效打分做表的HR，薪酬一直居高不下。