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　　长松股份

　　组织系统观点

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　　昨日，长松集团董事、CTO(首席技术官)刘芸老师进行了精彩的分享，帮助参训学员掌握价值薪酬设计要点，提升企业薪酬战略执行效果。

　　企业薪酬体系要让员工价值得到体现，让付出更多努力，具有更高效益的员工获得更丰厚的利益，是企业设计薪酬结构的重要原则，遵循效益第一、兼顾公平的原则。

　　3月30日，长松咨询《企业组织系统-执行班》进入第三天的紧张学习中。企业想要获得人才的青睐，团队想要实现团队成员的稳定，就要求企业在为岗位价值付钱的同时，更要为员工工作价值付钱。

　　设计层级薪酬制度，建立高效、清晰的团队利益分配体系，是实现激活企业潜能，提升员工认同感与满意度的有效手段。通过设计企业的利益分配机制，建立企业内部利益共享模式，也是对于员工及关键人才价值的认可。

　　薪酬设计的目的在于激励员工不断创造更大的价值，建立企业的层级薪酬结构，通过不同层级的薪酬激励，激发员工的晋升野心，用制度激发潜能，让企业的自我驱动，实现业绩突破。

　　刘文举老师认为：作为“薪”“酬”的重要组成部分，企业利润的激励性分配一定要进行岗位工作分析，让关键人才获得与职位匹配的收益。设计、运用合理的团队利益分配机制，将企业的命运同个体的利益紧密结合起来，员工的目标才能与企业战略一致，实现企业的快速、安全发展。

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　　【营销体系的六级薪酬结构】

　　一级：固定工资+提成制

　　二级：固定工资+(绩效考核工资+提成)-占比约60%

　　三级：固定工资+绩效考核工资+提成+超产奖

　　四级：固定工资+提成+团队奖+绩效考核工资+超产奖

　　五级：固定工资+提成+团队奖+组织奖+绩效考核工资+超产奖+分红

　　六级：固定工资+团队奖+组织奖+超产奖+股权激励

　　【营销薪酬总结】

　　六级薪酬结构不独立存在，在公司级设计薪酬时，各部门通常通盘设计，先设立薪酬级别，再设立薪酬结构，最后进行统一测算，如部门经理级别设计薪酬时，薪酬结构为固定工资+绩效考核工资+利润分红+超产奖

　　——详细了解，走进长松咨询，走进组织系统班。

　　此外，刘文举老师还为现场学员讲解制定绩效考核表的具体方法，让管理者学会通过绩效考核提升员工的岗位胜任力，帮助企业实现执行效果的有效提升。

　　学习组织系统，不仅仅是学习组织系统的工具，而是学习组织系统的思考模式。从个人能力转化到组织能力不是哪一家企业都能做到的，也不是哪一个老板都愿意做到的。如何从老板不会到老板会，需要学习一套组织的工具;如何从老板的能力转化为组织能力，这里需要企业对组织系统有全新的认知。

　　组织系统不是空谈格局，而是工具与通道！走进长松《企业组织系统》课程现场，困难可见，但方法可现！

　　长松咨询《五星利润辅导》——协助企业构建系统化管理矩阵，提升企业项目管理流程效率，打通制约企业发展的五大关键环节，让企业战略、产品、机制、营销流程、人才不再单打独斗，真正形成企业系统化管理矩阵，让企业实现稳定赢利、长期赢利、高效赢利!

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