高层管理者绩效考核高层管理者的绩效评价内容以什么为主高层管理者的绩效评价内容以什么为主

在对高层管理人员进行360度绩效考核的同时，还应组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家考核小组成员设大约10人左右，考核结果指定其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平公正高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后；谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理员工个人人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核随时记录操作过程中出现的违规不良或绩优表现等情况，根据记录进行考核加减分或奖罚五目标管理法 目标管理法MBO是一种综合性的绩效管理方法，是一种领导者与下属之间的双向互动过程彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标；四考核体系 1管理层考核体系平衡记分卡，包括财务客户与伙伴组织与流程成长能力四个维度老板杂志表示管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分但是不同职能部门负责人侧重维度不一样。

高层管理者的绩效考核

1、绩效考核 各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估 绩效考核 一考核人员分类 根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员中层管理人员基层管理人员及部门一般工作人员包括一般生产技术人员财务人员行政事务类人员营销人员4类 二考核实施主体 考核由综合部负责组织，督促和指导各级主。

2、2每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核任用和晋升培训或辞退的主要依据 请帮忙制定足浴 *** 休闲中管理人员的绩效考核办法，谢塮 装载 管理人员绩效考核权重比例 业绩考核约50% 能力考核 约占30% 态度考核 约占20% 员工绩效考核 绩效考核评估表 员工姓名。

3、高层管理人员绩效考核的关键绩效指标主要包括战略规划与执行领导力团队建设与人才培养财务管理与资金运营，以及创新与变革能力高层管理人员在企业中的角色不仅仅是决策者，他们还是企业愿景的制定者战略的规划者以及企业文化的塑造者因此，对于他们的绩效考核，不能像普通员工那样仅仅关注日常任务。

4、绩效考核目标管理法的实施步骤主要包括以下三个阶段目标的精准设定高层管理明确战略导向制定出既具有挑战性又可实现的初步目标上下级充分协商确保目标反映企业使命和长期愿景，同时考虑内外部环境的机遇与挑战明确责任主体确保每个员工和部门都对组织的总目标有所贡献过程的精心管理密切关注。

5、5主管述职评价方法 这种考核方法顾名思义，是对于主管的考核，通常是用在一个企业中的中高层管理者的一种考核方法，很多公司也会采用这种对主管的考核方式6行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法是一种通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效进行考核的方法它通过搜集大量的代表工作中。

6、EVA，即经济价值增量，是一种常用于高层管理人员绩效考核的工具对于一般员工或部门经理等较低层级的管理者而言，EVA的适用性可能有限这主要是因为EVA的考核结果运用相对单一，通常只与绩效薪酬或红利等直接挂钩以“年度销售业绩增长额”这一考核指标为例，它便属于EVA考核的范畴该指标的计算方式是今。

7、按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案一基本原则一突出业绩按照矿业公司整体绩效组织绩效个人绩效进行层层分解，以工作业绩为。

高层管理者绩效考核维度包括任务绩效、周边绩效

解决类似的问题，要建立科学的绩效管理体系，比如使用日事清的公司OKR管理系统，明确各部门或者小组的绩效管理标准，制定行动改进与发展计划，高层管理者可以使通过日事清实时关注部门和岗位的考核情况，根据情况进行沟通，促进进一步的改进，增强工作效率二定性指标考核标准的确认 定性指标一直是KPI考核的。

在企业实施绩效考核时，需要注意以下几个问题1 目标设定的明确性确保绩效目标和期望的设定明确具体可衡量和可达到，与组织的战略目标相一致，以便员工清楚知道他们被评估的标准和期望2 公平性和公正性确保绩效考核过程公平透明，并避免任何偏见和歧视评估标准和方法应明确，评估过程应有。

绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者绩效考核的结果不仅仅是职级升降奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据通过绩效评估绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题。

应该说，绩效考核被定位于了解掌握职工的工作情况，从中奖励选拔优秀职工的一个工具，这是它的使命，也是企业高层管理者的初衷但是在绩效考核实际运用过程中却遇见了颇为尴尬的情况职工对考评有抵触情绪，害怕自己的成绩不好，直接牵涉到收入面子前途，所以职工之间在绩效互评上往往给自己的同事打高分，同时在事。

3兼顾公平 在实际绩效考核过程中，要结合部门和员工实际职责内容，制订和落实“3070原则”，即中高层管理者考核得分中，个人工作业绩权重为70%，企业关键业绩权重为30%，部门工作与企业生产经营业绩的直接关联度越大，此项权重就越大员工考核得分中，部门业绩权重为30%，个人业绩权重为70%通过合理。