各部门年底提交的人员需求计划都是蛮拼的，如何压缩？
人力资源规划 提问者：abelin@163.com 时间：2015-02-10 悬赏积分：0分

赞同余总的做法，评估各部门的招聘需求，的确需要好几个来回。

建议HR同行们多多聚会，研讨研讨

这个协及人力资源规划问题，理论性回答百度上很多，在此不再复述。在此谈谈自己的个人经验：

1.中国人都相信人多好办事，特别是一些劳动密集型制造型基层管理人员，在观念上要他们改变不容易，需用数据来说话。

2.HR在收到部门人员需求后，需对整个公司用人需求相关联数据作出全面分析，包括公司来年的营业额、盈利目标、产能（制造业），去年的营业额、盈利情况、产能达成情况，流失率、晋升情况等，做到心中有数，将以上情况与需求计划作对比，可以得出一些有用的信息。

3.HR与部门单个讨论需求的合理性，并明确告诉用人需求部门需要在管理层公开会议上对需求作解释并回答管理层的质询。

4.HR单独与用人需求不相容的部门讨论，听听其他部门的建议。（比如制造业的生产部门可以听听品质部门和工程部门的意见，这样更具合理性）

5.在获取上述更多信息后，召开一次部门负责人会议，由用人部门解释来年的用人需求计划，与会人员均可提问。此会议公司高层负责人一定要出席并提出建议。

6.根据会议讨论的结果，后续HR再与用人部门落实以上需求计划。

整个流程如下：

收到初步计划----HR分析相关数据-----与部门初次讨论----HR听取不相容部门建议----召开公开会议，部门解答疑问----HR再次与需求部门修正落实需求-----整个公司计划汇总实施