人力资源部的管理人员往往了解绩效考核的原理,但对各部门各岗位的运作不一定非常熟悉;而职能部门管理人员熟悉岗位运作,但未必精通绩效考核原则,未必清晰的了解岗位绩效考核指标设置,往往部门管理人员做到绩效考核指标做的不够量化、客观,或者只局限于眼前的经济利益或局部利益而忽视了长远的利益和整体利益。
我们是家电配件企业,那如何引导和帮助业务部门建立客观、量化、合理的绩效考核指标呢?
人力资源部的管理人员往往了解绩效考核的原理,但对各部门各岗位的运作不一定非常熟悉;而职能部门管理人员熟悉岗位运作,但未必精通绩效考核原则,未必清晰的了解岗位绩效考核指标设置,往往部门管理人员做到绩效考核指标做的不够量化、客观,或者只局限于眼前的经济利益或局部利益而忽视了长远的利益和整体利益。
我们是家电配件企业,那如何引导和帮助业务部门建立客观、量化、合理的绩效考核指标呢?
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1.部门管理人员做到绩效考核指标做的不够量化、客观的建议解决办法:
部门或团队绩效是指部门或团队完成自身的任务目标的情况,同时也应该包括对其他部门或团队的服务、支持、配合、沟通等方面的行为表现。因此,对部门绩效,一方面要从部门完成工作任务的数量、质量、时限和费用等方面情况进行衡量;另一方面也需要引入内部客户的概念,从内部客户对部门所提供服务、支持、配合、沟通等满意度进行衡量。在指标设置上要求做到能量化的量化,不能量化的需细化,从定量和定性上作出明确的要求。
2.只局限于眼前的经济利益或局部利益而忽视了长远的利益和整体利益:
绩效管理体系最重要的一个特点就是将个人目标同组织目标有机的结合起来进行衡量。一旦组织的目标明确下来,它需要被分解到各个部门并最终分解到每个员工的绩效目标中去。只有将个人目标和组织目标相结合才能帮助组织最终取得成功。